Nii uue töölepingu seaduse vastased kui ka pooldajad on üldiselt nõustunud, et kehtiv seadus ja tööturg on lahku kasvanud. Põhjuseks on peamiselt see, et praeguse, 1992. aastal vastu võetud seaduse aluseks oli eelkõige sotsialistlik majandusmudel suurte tootmisettevõtete ning staatilise tööturu ja töösuhetega. On selge, et nüüd, kui enamikus ettevõtetes on alla kümne töötaja, ei saa selline töösuhete korraldus toimida.
Ajakirjanduses on räägitud konkreetsetest muudatustest, ent märksa vähem tähelepanu on pälvinud põhimõtted, mis on uue seaduse aluseks. Need aga ei ole kellegi meelevaldne valik, vaid tulenevad meie õiguskorra arengust.
Olemuselt on tööleping tavaline võlaõiguslik leping, milles pooled lepivad kokku õigused ja kohustused. Kuid erinevalt paljudest muudest võlaõiguslikest lepingutest ei ole pooled siin võrdsed (sarnane on olukord näiteks üürilepingu puhul). Tagamaks läbirääkimistel tasakaalu ja nõrgema lepingupoole kaitset, on vaja mõningast riigi sekkumist.
Järeleproovitud põhimõtted
Kehtiv seadus püüab töötaja kaitset tagada sellega, et kirjutab enamiku lepingutingimusi ette nii, et pooled ei saa muul moel kokku leppida või võimaldab kokkuleppevabadust väga piiratult. Uus seadus lähtub põhimõttest, et seadus peab töötajat kaitsma selles ulatuses, milles ta ei suuda end oma nõrgema positsiooni tõttu kehtestada. Muus osas kehtib lepinguvabadus, st lepinguosalised peavad saama kokku leppida piiranguteta. Nii rõhutab uus seadus kokkuleppevabadust kui põhiseaduslikku õigust, taganemata sealjuures põhimõttest, et ka töötaja peab olema kaitstud.
Töölepingu võlaõigusliku olemuse tõttu on uue seaduse lähetepunktiks lepinguõiguse üldpõhimõtted. Need on kehtinud üle kuue aasta ning toiminud igati usaldusväärselt. Kuna uue seaduse mõisted on osa terviklikust lepinguõigusest, siis üleminek lepinguõiguse põhimõtetele annab selge aluse ka tööõiguslike küsimuste lahendamisele (mh sellega, et võimaldab arvesse võtta kohtupraktikat).
Loomulikult on vaja kohanemisaega inimestele, kes pole varem lepinguõigusega kokku puutunud kuid see on vältimatu iga uue seaduse puhul.
Uued mõisted
Kriitikute hinnangul sisaldavat uus seadus ebamääraseid mõisteid: mõistlik aeg, mõjuv põhjus jms. Samuti jäävat seaduse eesmärk kohati arusaamatuks seetõttu, et osa sätteid on formuleeritud eeldustena. Sellel on kindel eesmärk.
Esiteks. Kuna töösuhted on väga erinevad, siis ei saa seadusega ette öelda, et iga töösuhte puhul tuleb järgida ühtesid ja samu tähtaegu ja hüvitist tuleb maksta just teatud suuruses. Selle asemel räägitakse mõistlikust ajast, mõistlikust hüvitisest ja antakse muud sarnased kriteeriumid, mille abil pooled saavad ise hinnata, mis ajast või summast jutt käib. Seejuures seab piirid siiski mõistlikkuse põhimõte: mõistlik on üksnes see, mida kiidaksid heaks samas olukorras heas usus tegutsevad isikud. Tänu sellele saavad ka töövaidlusorganid arvestada iga juhtumi asjaolusid ning teha kõige õiglasema otsuse, mitte takerduda piirmääradesse, mis ei saa kunagi võtta ammendavalt arvesse kõikide töösuhete eripära.
Teiseks. Uus seadus lähtub ideest, et töötajat saab imperatiivsete normide asemel kaitsta ka muude vahenditega, näiteks pöörates tõendamiskoormuse töötaja kasuks. See on vajalik eelkõige juhul, kui kokkulepet pole sõlmitud või pole see üheselt tõlgendatav. Sellistes olukordades loetakse, et pooled on kokku leppinud tingimustel, mis a) tagavad töötajale seadusandja silmis vajaliku vähima kaitse, kuid võtavad arvesse ka teise poole huve, ja b) sätestatakse seaduses eeldustena. Nii eeldataksegi, et tööleping sõlmitakse tähtajatult, tööandja tegevuskohaks on koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud jms. Teisalt on sel moel tagatud paindlikkus, sest tööandjal on võimalik tõendada ka vastupidist. Tänu seaduses sisalduvatele eeldustele ongi edaspidi võimalik, et tööandja ja töötaja lepivad kokku vaid tööülesannete sisus ning ülejäänud töölepingu tingimused tulenevad vaikivalt seadusest.
Kokkuvõtteks. Kuna uue töölepingu seaduse aluseks on tänapäevane lähenemine töösuhetele, siis on eksiarusaamad kerged tekkima, kui lugeda uue seaduse üksikuid sätteid läbi vana seaduse prisma. Kui aga vaadata uut seadust vahetult, st lepinguõiguslikust aspektist, siis selgub, et polegi põhjust vana taga nutma jääda: töötajate õigused on endiselt kaitstud, ehkki teiste vahenditega.
Kaija Riismaa
Justiitsministeeriumi nõunik
