Tiia E. Tammeleht, EAKL-i õigussekretär
Kui ettevõttes väheneb töömaht, võib tööandjal tekkida vajadus töötajad koondada. Töötajail, kes on tööandja juures töötanud kuni viis aastat, on õigus koondamisest eelnevalt teada saada vähemalt kaks kuud, samuti on neil õigus koondamishüvitisele kahe kuu keskmise palga ulatuses.
Viie kuni kümne-aastase staaiga töötajaile tuleb koondamisest ette teatada vähemalt kolm kuud ning maksta hüvitist kolme kuu keskmise palga ulatuses. Töötajad, kes on tööandja juures töötanud üle kümne aasta, peavad koondamisteate saama vähemalt neli kuud ette ning neile tuleb koondamishüvitist maksta nelja kuu keskmise palga ulatuses.
Koondamisteade tuleb töötajale esitada kirjalikus vormis. Tööandja peab töötajale põhjendama, miks ta töötaja koondab. Samuti on töötajal õigus teada, kas tööandjal on talle pakkuda teist tööd ning millised on vabad töökohad.
Kui tööandja soovib töötaja koondada enne etteteatamistähtaja möödumist, peab ta lisaks koondamishüvitisele maksma töötajale hüvitist etteteatamistähtaja kohustuse rikkumise tõttu sarnaselt koondamishüvitisele. Näiteks: kui töötaja on tööandja juures töötanud kuus aastat ning tööandja koondab ta ilma ette teatamata, peab ta töötajale hüvitist kokku maksma kuue kuu keskmise palga ulatuses (kolm kuud koondamishüvitist + kolm kuud n-ö etteteatamishüvitist).
Koondamisteate kättesaamist tuleb tööandja nõudmisel allkirjaga kinnitada (allkiri koondamisteatel ei tähenda töötaja nõustumist koondamisega). Lisaks allkirjale võib töötaja ära märkida, et soovib vabade töökohtade tekkimisel kuue kuu jooksul pärast töölepingu lõppemist uuesti tööd. Sellisel juhul on tööandjal kohustus töötaja tööle tagasi võtta.
Koondamishirmus haiguslehte võtta ei ole mõistlik, sest koondamisteate võib töötajale kätte anda (või saata) ka ajal, mil töötaja viibib haiguslehel. Niipea kui töötaja haiguslehelt naaseb, võib sõltuvalt etteteatamise tähtajast temaga töölepingu lõpetada.
Kui töötaja on kolmeks kuuks tööle rakendatud osalise tööajaga või saadetud sundpuhkusele, siis saab talle koondamisteate anda hetkest, mil tal on õigus asuda tööle täistööajaga. Kui tööandja siiski koondab töötaja kohe pärast kolmekuulist osalist tööaega või sundpuhkust, peab ta töötajale hüvitama etteteatamistähtaja rikkumise.
Kui koondatavaid on rohkem kui üks, on esmajärjekorras eelisõigus tööle jääda töötajate esindajal, seejärel kutsehaigust põdeval või töövigastuse saanud töötajal. Edasi tuleb valiku tegemisel lähtuda töötajate staaist (eelisõigus on pikima staaiga töötajal), samuti ülalpeetavate olemasolust.
Töölejäämise eelisõigus on ka neil, kes on parasjagu oma tööalaseid oskusi ja teadmisi täiendamas. Kui nimetatud eelistused on tehtud, peab tööandja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et ülejäänud eelistusi tohib teha ainult tööalaste näitajate ja tööks vajalike isikuomaduste põhjal.
Koondamine on ebaseaduslik:
kui seda tehakse töötaja haigestumise ajal (v.a pankrot ja tegevuse lõppemine);
kui seda tehakse osalisele tööajale rakendatud või osaliselt tasustatud puhkusele saadetud töötajaga (v.a pankrot ja tegevuse lõppemine);
kui seda tehakse ilma tööinspektori nõusolekuta alaealisega, rasedaga või alla kolmeaastast last kasvatava töötajaga, samuti töötajate esindajaga;
kui valiku tegemisel diskrimineeritakse;
kui rikutakse kollektiivse koondamise protseduurireegleid;
kui tööandja ei võimalda töötajal valida vabade töökohtade seast sobivat ning pakub tööd, mida töötaja vastu võtta ei saa (kvalifikatsiooni sobimatus, kaugus elukohast jms);
kui tööandja pakub töötajale teist tööd töölepingu tingimuste muutmise korras (enne koondamisteate esitamist) ja töötaja oleks pakkumise vastu võtnud, kui oleks teadnud, et teda muidu koondatakse.
Koondamise vaidlustamiseks on töötajal aega 30 päeva alates töölepingu lõpetamise päevast.
Kui tööandja keeldub nii tööd andmast, palka maksmast kui ka koondamast, on töötajal õigus lõpetada tööleping töölepingu seaduse §82 alusel tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu. Avaldus tuleb tööandjale esitada vähemalt viis päeva ette ning selles tuleb näidata, milles rikkumine seisnes. Näiteks: tööandja ei ole kindlustanud tööga alates 6. novembrist 2008.
Kui avaldust ei edastata tööandjale e-kirjaga, tuleks see esitada paberil kahes eksemplaris, millest üks koos tööandja allkirjaga jätta endale. Kui tööandja avaldust vastu ei võta või keeldub allkirjast, tuleks see saata tähitud kirjana ja hoida postikviitung koos oma avalduse eksemplariga alles (e-kirjaga saadetud avaldus koos saatmise andmetega tuleks enda jaoks välja printida).
Kõik need on tõenditeks juhul, kui tööandja töötaja avalduse alusel töölepingut ei lõpeta ja vaidlus lahendatakse töövaidluskomisjonis või kohtus. Töölepingu lõpetamisel §82 alusel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist tema kahe kuu keskmise palga ulatuses.
Töötukassa maksab töötuskindlustushüvitist nii koondamise puhul kui ka töölepingu lõpetamisel tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu. Töötuskindlustushüvitist ei maksta, kui töötaja lahkub töölt omal soovil, poolte kokkuleppel või kui ta distsiplinaarkaristuse korras töölt vallandatakse.
