Raul Veede
Eelmine töölepinguseadus nõudis, et vähemalt viie töötajaga ettevõttes tuleb kehtestada töösisekorraeeskirjad. Uus töölepinguseadus sisekorraeeskirju aga ei mainigi. Mis neist siis saab?
Kõige lihtsam vastus on: mitte midagi. Uus seadus lubab kõike, mis ei ole keelatud. See tähendab, et soovi korral võib tööandja kehtestada ka töösisekorraeeskirjad, kuid see jääb tema enda vabaks otsuseks; seaduse poolest pole tingimata tarvis.
Mis peab tingimata lepingus seisma?
Seaduse §5 järgi tuleb otsestest töötingimustest lepingusse kirjutada:
* töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
* tööülesannete kirjeldus;
* muud kokkulepitud hüved peale töötasu;
* tööaeg;
* töökoht;
* tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele;
* osapoolte andmed jms asjassepuutuv.
Kollektiivlepingu olemasolu korral tuleb lisada ka viide kollektiivlepingule. Lisaks loetleb §6 rea erijuhte, mil töötingimuste suhtes sõlmitud kokkulepped peavad lepingus kajastuma.
Nimetage oma reegleid, kuidas tahate
Sotsiaalministeeriumis koostatud töölepinguseaduse käsiraamat kinnitab kommentaarides, et seadus ei määratle töösisekorraeeskirjade mõistet, vaid see on asendatud tööandja töökorraldusele kehtestatud reeglitega. Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda, töötajapoolset aruandmise korda jne.
Töötajate kaasamise põhimõttest lähtuvalt on üldkohustuslike töökorralduslike muudatuste puhul kohustuslik järgida töötajate usaldusisiku seadusest tulenevaid töötajate informeerimise ja konsulteerimise reegleid. Töökorralduse reeglitest teavitamiseks piisab, kui töölepingu dokumendis on esitatud viide dokumentide asukohale või allikale, kus dokumendid on kättesaadavad nt arvutivõrgus või töökohal.
Milleks siis üldse eeskirjad?
Teatud tingimustes võib see tähendada, et töösisekorraeeskirjadel on tõepoolest endiselt mõte sees. Eeskirju saab muuta kergemini kui töölepingut, mille jaoks üldjuhul on vaja kahepoolset nõusolekut; ammugi ei saa töötajalt nõuda nõustumist halvemate tingimustega.
Sisekorraeeskirjadega saab reguleerida töötingimusi, mis võivad ajapikku muutuda. Näiteks võib muutuda organisatsiooni struktuur ja sellega seoses töökorralduste andmise kord, mõnikord on võimalikud ümberkorraldused tööajas, ruumide või töövahendite kasutuses. Alati pole seda muidugi tarvis reguleerida, ent mõnikord tuleb see kasuks.
Muidugi on üldiselt mõistlik reguleerida eeskirjadega tingimusi, mis puudutavad enam kui ühte töötajat. Ent üksikjuhtudel võib tõepoolest olla parem, kui tööandja saab ka ühtainsat töötajat puudutavates küsimustes viidata eeskirjale, mitte ühekordsetele korraldustele.
Tööinspektsiooni vahet enam jooksma ei pea
Varem sai tööandja määrata tööaja korralduse ühepoolselt
töösisekorraeeskirjadega, mis tuli üle viie töötajaga ettevõttes kooskõlastada tööinspektoriga. Kuna uus töölepinguseadus töösisekorraeeskirjade olemasolu ei nõua, ei tule neid ka inspektsioonis kinnitada.
Seadust koostades leiti, et tööinspektorit ei pea ettevõttesisese
tööajakorralduse kindlaksmääramisse kaasama. Töökorralduse aluseks on eelkõige ettevõttesisene vajadus, seega ei kuulu tööaja algus ja lõpp tööinspektori pädevusse. Tarvilik on vaid ettevõttesisene kokkulepe, mida on kohustatud järgima ka iga uus töötaja, kui temaga tööaja korralduse osas erinevat kokkulepet ei sõlmita.
Leping on vägevam kui eeskiri
Kõige selle ilu ja toreduse kõrval maksab siiski meeles pidada, et töösisekorraeeskiri kui töösuhte ühe osapoole priilt pruugitav leiutis ei ole seaduse silmis sama oluline kui kahepoolse kokkuleppena sõlmitud tööleping.
Punkte, mis töölepingus paika pandud, saab eeskirjadega üksnes täpsustada, kuid mitte muuta. Mis tahes vastuolu korral on tööleping eeskirjade suhtes ülimuslik.
