Helve Toomla, jurist
•• Jäin lapsega haiguslehele. Kui teatasin kaupluse juhatajale (töötan väikelinnas müüjana), et pean koju jääma, läks ta endast välja ja ähvardas töölepingu lõpetada. Nad ei saa lubada endale sellist töötajat, kes istub lapsega haiguslehel, karjus ta ja ütles, et jäägu ma siis juba päriselt koju. Minu küsimus: kas nad tõesti saavad haiguslehe pärast mind töölt lahti lasta? Ma ei ole tavaliselt haiguslehel olnud, aga eelmise aasta lõpus olin ise haige ja selle aasta alguses oli laps haige ning nüüd jälle. Juhataja pani puhketuppa stendile üles nende töötajate nimed, kes on kõige rohkem haiguslehel olnud, sh ka minu. Kas see on normaalne? Kas tööandja võibki kogu aeg ähvardada, hirmutada ja mõnitada?
Kindlasti ei ole tööandja esindaja käitumine vastavuses seaduste ega moraalinõuetega. Sõim ja ähvardused on vastuolus nii töölepinguseaduse §-s 28 näidatud tööandja kohustustega kui ka võlaõigusseaduse, tsiviilseadustiku üldosa seaduse ja lõpuks meie riigi põhiseaduse põhimõtetega.
Töölepinguseaduse (TLS) § 92 lg 1 p 2 ja 3 kohaselt ei või töö-andja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi või ei tule lühikest aega tervisliku seisundi tõttu tööülesannetega toime. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tervisliku seisundi tõttu võib kõne alla tulla sel juhul, kui töötaja ei ole pika aja, eeldatavasti nelja kuu jooksul suutnud tööülesandeid täita.
Haiguspäevade sel kombel avalikustamine on aga tõenäoliselt vastuolus isikuandmete kaitse seadusega ja selle peale soovitan esitada kaebuse andmekaitse inspektsioonile.
•• Teatavasti on tööandjal õigus saata töötaja lähetusse kuni 30 järjestikuseks päevaks. Aga kui tihti võib ta seda teha? Kui näiteks tööandja saadab mu veebruariks Soome komandeeringusse, siis kas tal on õigus saata mind järgmisesse välislähetusse juba 1. märtsil? Kas nädalavahetused lähevad pikas komandeeringus tööaja sisse?
Seadus ei sätesta, kui tihti võib töötajat lähetusse saata. Võib tõesti olla nii, et täna töötaja tuleb ja homme läheb. Lähetuses kehtib töölepingus näidatud tööaeg. Igas seitsmepäevases ajavahemikus peab üldjuhul olema 48 (summeeritud tööaja arvestuse korral 36) tundi järjestikust puhkeaega. Seda aega ei arvata tööaja hulka ka lähetuses olles. Seadus ei nõua, et puhkeajal peab töötaja tingimata kodus olema, kuid sellises tingimuses võidakse töö- või kollektiivlepingus kokku leppida.
•• Avalikus teenistuses koosneb teenistuja palk ametipalgast (palgaastmele vastav palgamäär + diferentseerimine), avaliku teenistuse seadusest tulenevatest lisatasudest (kraad, keel, staaž) ja lisatasust nõutavast tulemuslikuma töö eest (valitsuse määrus nr 182). Kuidas siis tõlgendada avalikus teenistuses mõistet „kokkulepitud töötasu”? Millest tuleb arvutada valveaja tasu, kas ametipalgast või n-ö brutopalgast ehk kogupalgast?
Kahjuks on töötasu mõiste segane ka TLS-is. Tänavu aprillis tuli sotsiaalministeeriumilt minu järelepärimisele vastus, kus öeldakse: „Töötasu ja kokkulepitud töötasu omavad sisuliselt sama tähendust ning hõlmavad kõiki töötajale töö eest makstavaid tasusid.” Samal ajal aga ei ole üheselt selge, mis on töö eest makstav tasu, seda eriti avalikus teenistuses. Tsiteeritud vastuses leitakse, et ületunnitöö, öötöö ja riigipühal tehtud töö eest saab töötaja täiendavat tasu, mis on käsitatav töötasuna. Kas avalikus teenistuses makstavaid lisatasusid ja diferentseeritud palgaosa saab ka käsitada täiendava tasuna, on vaieldav ja vajab seaduse tasemel täpsustamist. Ise arvan, et avalikus teenistuses tuleks riigiteenistujale valveaja eest maksta vähemalt 1/10 tema palgast. Riigiteenistuja palk on avaliku teenistuse seaduse § 8.1 kohaselt ametipalk (palgaastmele vastav palgamäär) koos seaduses sätestatud ja seaduse alusel makstavate lisatasudega. Kohaliku omavalitsuse teenistujate palgamäärad ja lisatasud kehtestab volikogu.
•• Töötan hoolekandeasutuses. Teatavasti tuleb kasutamata puhkus järgmisel aastal ära kasutada. 2002. aastal, kui sinna tööle läksin, oli meie ametlik puhkus 56 kalendripäeva. Kaks aastat hiljem juba 42 ja sellest aastast vaid 28 päeva. Läksin tööle novembris 2002 ja mul on seega kasutamata puhkusepäevi nende kahe kuu eest. Kas puhkusepäevade arvutamisel ja nende väljavõtmisel lähtutakse 2002. aasta või siis juba praegu kehtivast seadusest?
Hiljemalt 31. detsembriks 2010 tuleb ära kasutada see puhkuseosa, mis on välja teenitud pärast 1. juulit 2009 – sel päeval jõustus uus TLS, mille kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Vanemaid aegumata puhkusi saab kasutada kuni 1. juulini 2013 ja seejuures tuleb lähtuda sellest puhkuse pikkusest, mis kunagi konkreetsel tööaastal kehtis.
Kuni 1. juulini 2009 anti puhkust tööaasta eest. Tööaasta algas päevast, mil töötaja tööle asus, ja kestis 12 kuud. Küsija esimene tööaasta algas 2002. aasta kindlal päeval, oletame, et selleks oli 1. november. Esimese tööaasta, 1.11.2002–31.10.2003 puhkuse 56 kalendripäeva kasutas ta arvatavasti ära 2003. aastal. Kui aga mitte, siis on tööandjal õigus lugeda selle tööaasta puhkus või selle osa aegunuks, sest siis kehtis puhkustele nelja-aastane aegumistähtaeg. 2004. aastal sai ta või pidi saama 42 kalendripäeva puhkust tööaasta 1.11.2003–31.10.2004 eest ja nii ikka edasi kuni tööaastani 1.11.2008–31.10.2009. Seega on vaevalt usutav, et 2002. aasta kahe kuu eest on jäänud puhkus kasutamata, need jäid tööaasta sisse ja kui küsija on igal aastal täies ulatuses puhkust kasutanud, siis ei ole tal varasemate tööaastate eest midagi saada. Kui aga mõnes tööaastas jäi puhkusepäevi kasutamata, tuleb uurida, kas need pole aegunud.
Saada oma tööalane küsimus:
