Helve Toomla, jurist 28. september
•• Minu transporditeenuse firma on tegutsenud neli aastat, töötajaid on kolm. Hiljuti esitas üks neist avalduse sooviga töölt kohe, st päevapealt lahkuda. Firmas jõudis ta olla neli ja pool kuud. Töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjuseks toob ta tööandjapoolse korduva töölepingu rikkumise, seda töötasu maksmisel. Ta viitab oma töölepingu punktile: „Töötajale makstakse töötasu üks kord kuus hiljemalt järgmise kuu 10. kuupäevaks.“
Tõepoolest, iga kuu olen maksnud töötasu ühe-kahepäevase viivitusega, kord hilines palk isegi kuus päeva – midagi polnud teha, hankijatelt laekus raha hiljem. Varem töötaja selle üle ei nurisenud.
Veel tõi ta põhjuseks määratlemata tööaja. Nimelt on töölepingus järgmine punkt: „Tööaja algus ja lõpp, samuti lõunavaheaja ning teiste võimalike vaheaegade algus ja lõpp määratletakse tööandja mõnes muus äriühingusiseses dokumendis.” Ja minupoolne selgitus antud punktile on olnud, et autojuht sätib oma sõidud vastavalt Euroopa Parlamendi ja Euroopa Nõukogu määrusele nr 561/2006, 15. märtsist 2006. Määrus käsitleb autojuhtide töö- ja puhkeaega, mille arvestamise aluseks on auto korras näidikud.
Töötaja pani avaldusse kirja ka summa, mille ta peaks lõpp-arvena firmalt saama. See koosneb puhkusekompensatsioonist ja hüvitisest kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4), mis tuleb tasuda tema kontole töölepingu lõpetamise päeval.
Ma ei ole kõige sellega kuidagi nõus, aga mida ma saan teha? Töötaja lubas esitada avalduse töövaidluskomisjonile. Mingeid pretensioone töötajal selle nelja ja poole kuu jooksul pole olnud. Ka viimastel päevadel oli kõik tavaline: õhtul tõi mees nagu kord ja kohus täislaaditud auto garaaži ja järgmise päeva lõunast esitas lahkumisavalduse, keeldus välja sõitmast ja tekitas sellega firmale kahju.
Olen nõutu: mille pean töölepingu lõpetamisel aluseks võtma, kas selle sama avalduse? Mitme päeva jooksul pean maksma lõpparve? Kas töötajal on alust küsida kompensatsiooniks kolme kuu töötasu?
•• Töölepinguseaduse (TLS) § 91 lg 2 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda siis, kui tööandja on rikkunud oluliselt endale võetud kohustusi. Siia alla käib ka see, kui töö-andja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega.
Töötaja lõpetab töösuhte erakorralise ülesütlemisega ühepoolselt, tööandja teda kinni pidada ei saa. Kui ta aga leiab, et töötajal ei ole neid olulisi põhjusi, mille puhul seadus talle erakorralise ülesütlemise õiguse annab, tuleb pöörduda 30 päeva jooksul töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda töötajapoolse ülesütlemise tühisuse tuvastamist.
Tähele tuleb panna, et 30-päevane tähtaeg hakkab jooksma ülesütlemisavalduse saamise päevast. Kui hagi või avaldust tähtaja jooksul ei esitata, on ülesütlemine TLS § 105 lg 2 järgi algusest peale kehtiv ja tööleping lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud kuupäeval.
Karta on, et küsija on vaidlustamistähtaja mööda lasknud. Siis ei ole muud, kui oodata töötaja algatatud vaidlust töövaidluskomisjoni istungil, kus TLS § 100 lg 4 alusel on võimalik taotleda hüvitise vähendamist. Nimetatud paragrahv sätestab tööandja kohustuse maksta töötajale kõnealuse ülesütlemise puhul hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kuid kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid.
Töölepingu lõppemisel tuleb üldjuhul töötajale välja maksta kõik ettenähtud summad – töötasu, hüvitised jm. Erandid sellest reeglist on kehtestatud TLS § 84 lg 2–4 teenuste puhuks, neid kõnealuse küsimuse puhul rakendada ei saa. 1
Saada oma tööalane küsimus:
vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel
