Esme Kassak, ajakirjanik
Kui mujal Euroopas soositakse emade kiiret ametipostile tagasitulekut lühema emapuhkusega ja hästi korraldatud lastehoiuga, siis pikema vanemapuhkusega Eestis sõltub palju ema enda aktiivsusest ja tööandja paindlikkusest. Sageli on lapse kõrvalt lihtsam alustada osalise koormusega, kuid millega sel juhul arvestada?
Tänapäeva kiirelt muutuv majanduskeskkond avaldab töökohtadele otsest mõju ning selleks hetkeks, kui ema tööle soovib naasta, on sageli palju muutunud. Tihtipeale nii palju, et mõningaid ametiposte enam ei olegi.
Kui kõik komistuskivid ületatud - lapsele hoidja või sõimekoht leitud, tööandja tingimustega nõus ja endal pealehakkamine olemas -, tuleb tähelepanelik olla aga selle suhtes, milles kokku lepitakse. Kehtiva töölepinguseaduse järgi püsib alla kolmeaastast last kasvatava vanema koondamiskaitse vaid seni, kui ta kasutab lapsehoolduspuhkust.
Uuesti tööle asudes kehtivad need kokkulepped, mis uuesti alustades alla kirjutatud. Kui ajutiselt on plaanis töötada osalise koormusega, siis tuleb arvestada ohuga, et hiljem polegi töötajale täiskohta pakkuda.
Kui aga üldse pole enam töökohta pakkuda, siis tuleb vältida liiga kergekäeliselt poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamist, kuna siis kaob ka õigus töökindlustushüvitisele, toonitab vandeadvokaat Viktor Turkin Eesti Naise augustinumbris.
Mari (nimi muudetud) alustas pärast emapalga lõppemist töötamist poole kohaga, ent kui laps sai lasteaiakoha, selgus, et tööandjal polegi talle enam täiskohta pakkuda. Sama juhtus ka õpetajaametit pidava Stellaga (nimi muudetud), kes soovis pärast kolmveerandkoormusega töötamist möödunud õppeaastal jätkata varakevadel täiskohaga. Suvel on õpetajate koormus väiksem ja koolil poleks lihtsalt olnud kasumlik seda arvestades teda täiskohaga tööle võtta.
«Kehtiva töölepingu seaduse (TLS) paragrahv 12 kohaselt saab töölepingut (sh tööaega, töötasu, tööülesandeid jne) muuta vaid poolte kokkuleppel. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab mingist kindlast kuupäevast (määramata, mis ajani) osalise ajaga (näiteks 20 tundi nädalas), siis ei ole sel töötajal hiljem ühepoolselt õigust nõuda täistööajaga töötamise võimaldamist, kui tööandja ei ole sellega nõus,» selgitas Tööinspektsiooni Põhja inspektsiooni jurist Heli Ojavee.
Siiski saab Ojavee sõnul olla ettenägelik ja sõlmida osalise koormusega lepingu tähtajaliselt. Ta rõhutas, et iga töölepingu tingimuse muutmisel on töötaja jaoks oluline hästi läbi mõelda, mida see hiljem kaasa toob.
«Oluline on kohe algselt sõlmida selline kokkulepe, mis tagaks hiljem töötajale endised töötingimused (näiteks tööandjaga leppida kokku, et töötaja töötab osalise tööajaga konkreetsel ajavahemikul, mille lõppemisel tekib töötajal õigus oma endistele töötingimustele),» soovitas ta.
Katrin (nimi muudetud) tunnistab, et kui teda poleks kohe lapseootele jäädes koondatud, poleks ta kindlasti osanud ette näha, et osalise koormusega tööle naastes võib ta ohtu panna täiskohaga töötamise võimaluse. «Praegu töötan ma tööettevõtulepingu alusel ja kuna olen koondatud, siis pole mul paraku midagi oma õigustes ka kaotada,» märkis ta.
Katrin sai koondamisteate kätte enne, kui sai teada, et on lapseootel. Seadusega on ette nähtud 14 päeva sellises olukorras tööandja teavitamiseks. See aeg on mõeldud selleks, et naine saaks arstilt tõendi.
«Kui tööandja ütles töölepingu ikkagi üles ning pooled ei jõua omavahel kokkuleppele, kas ülesütlemine on kehtiv või mitte, tuleb töötajal pöörduda hagiga kohtusse või avaldusega töövaidluskomisjoni.
Kui tavaliselt töövaidluses on võimalik, et töövaidlusorgan lõpetab ühe poole taotlusel töösuhte ajast, millal see oleks lõppenud etteteatamisaja möödumisel, siis erisusena üldjuhul ei rahulda töövaidlusorgan tööandja taotlust töösuhe lõpetada, kui tegemist on raseda või töötajaga, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele,» märkis Heli Ojavee.
