Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Neenu Pavel kirjutab, et joobes ja ülbitseva klienditeenindajaga võib töösuhte erakorraliselt üles öelda ka hoiatamata.
Tööandja küsib: «Olin paar päeva lähetuses ning naastes leidsin postkastist vihase pöördumise. Klient kirjeldas, kuidas minu alkoholijoobes teenindaja oli temaga ülbelt ja solvavalt käitunud, lubas vahejuhtumi «suure kella» külge panna ja teatas, et tema ja ka kõik tema sõbrad-tuttavad tulevikus enam meie remonditöökoja teenust ei kasuta. Kuna nimetatud töötajaga on ka varem probleeme olnud, isegi hoiatanud olen, siis kas võin nüüd töösuhte lõpetada või peab tõesti enne olema kolm korda hoiatatud?»
See, et töökohustuste rikkujat peaks enne töölepingu ülesütlemist kolm korda hoiatama, on visalt leviv meelevaldne liialdus. Töölepingu seaduses on küll kirjas, et tööandja saab töösuhte erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis, eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi, kuid kolmekordse hoiatamise kohustust ei ole.
Enamgi veel – kui töötajapoolne kohustuste rikkumine on sedavõrd räige, et võimalike uute ja tõsiste tagajärgedega rikkumiste kartuses ei jää aega eelnevaks hoiatamiseks ja töötaja meeleparandamise ootamiseks, võib töösuhte erakorraliselt üles öelda ka hoiatamata.
Kui näiteks lennujuht on tööpostil joobes, kõrvaldatakse ta töölt ning ilmselt lõpetatakse kohe ka töösuhe, sest mõistlikult ei saa eelda hoiatamist kuni järgmise joobeseisundini, kuna viivitamine võiks endaga kaasa tuua inimohvritega lennukatastroofi.
Hoiatamine ei ole karistus, töötaja seda vaidlustada ei saa. Hoiatus on tööandjapoolne teavitus: «Töötaja, ma pole rahul sinupoolse töökohustuste täitmisega, tähtaegade rikkumisega, hooletustega või muuga, jälgin sind ja annan sulle aega oma töösse suhtumise parandamiseks või muidu ... järgneb töösuhte erakorraline ülesütlemine.»
Joobnud töötaja tuleb ohutuse tagamiseks töölt kõrvaldada
Mis puutub joobeseisundis tööl viibimisse, siis töötervishoiu ja tööohutuse seaduses on selle kohta punkt töösuhte mõlema poole jaoks. Tööandja on kohustatud töölt kõrvaldama alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all oleva töötaja, töötajal on keelatud töötada joobeseisundis.
Sätte eesmärgiks on eelkõige ära hoida tööõnnetuse toimumist, samuti vältida olukorda, kus joobnud töötaja oma liigse lustilisuse või agressiivsusega segab teistel töö tegemist. Seda keeldu korratakse tavaliselt ka ettevõtte töökorralduse reeglites, rõhutades, et tegemist on ühe olulisema töötajapoolse kohustuse rikkumisega. Oluline lepingutingimuste rikkumine toob kaasa lepingu erakorralise ülesütlemise.
Joobeseisundi tuvastamisest
Kui tööandja lõpetab töölepingu töötaja joobes tööl viibimise tõttu, peab ta suutma seda hiljem vaidluse korral ka tõendada. Praktikas on joobeseisundi tuvastamine aga üsna keeruline, sest puudub vastav regulatsioon. Töötajat ei saa viia või saata ekspertiisi, kui ta ise sellega ei nõustu, samuti võib ta keelduda alkomeetrisse puhumisest.
Kui joobnu ei sea oma käitumisega ohtu iseennast ega teisi isikuid – ei nori tüli ega kakle – ei pruugi politsei tööandja väljakutsel kohalegi tulla. Töötajalt võib nõuda seletuskirja kas kohe või pärast kainenemist, kuid ta võib selle kirjutamisest keelduda või seletuses kõike eitada.
Sellises olukorras on tööandjal soovitav koostada kohapeal vabas vormis kirjalik kuupäeva ja kellaajaga varustatud joobe tuvastamise akt, millele kirjutavad alla samu asjaolusid kinnitavad tunnistajad.
Aktis tuleks kirjeldada visuaalsel vaatlusel töötaja joobele viitavaid tunnuseid: isiku välimus, iseloomulik lõhn, aeglustunud reaktsioon, häirunud kõne, aja, isiku ja koha tajumise häired, teadvuse seisund ning mälu-, koordinatsiooni- ja käitumishäired. Samas ei tohi unustada, et terviseseisund, sealhulgas joobes olek, kuulub töötaja delikaatsete andmete hulka, mille töötlemine on piiratud isikuandmete kaitse seadusega.
Solvavalt käituv teenindaja peletab kliente eemale
Tööandja küsimusest nähtub, et antud juhul on ilmselt tegemis mitme töötajapoolse rikkumisega. Tööandja oma silmaga joobes teenindajat ega kliendiga toimunud intsidenti ei näinud, tagantjärgi joobe tuvastamise akti koostada ei saa. Küll tuleks aga võtta seletuskirjad tunnistajatelt ehk kaastöötajatelt, kes juhtunut pealt nägid. Samuti kinnitab töötaja joobes tööl viibimist ning lubamatut käitumist kliendi kaebus.
Solvava käitumisega on teenindaja töökoja mainet kahjustanud ja põhjustanud kolmanda isiku – kliendi – usaldamatuse tööandja vastu. Konkreetset varalist kahju ehk saamatajäävat tulu ei ole küll võimalik kindlaks määrata, kuid negatiivses võtmes meedia tähelepanu alla sattumine klientide arvu kindlasti ei suurenda.
Tööandjal tuleb selgitada asjaolud, kokku koguda kõik juhtunud intsidendi tunnistajate ütlused. Ja arvestades töötaja eelnevat käitumist ning seda, et töötaja peab täitma kohustusi lojaalselt, tööandja kasu silmas pidades, kaalutleda ja otsustada töösuhte erakorralise ülesütlemise poolt või vastu.
Toimetas: Liis Velsker, reporter
