Signe Kalberg
Kontoris töötaja töölepingus on kaugtöötaja omast erinev üksnes töö tegemise koha sätestamine.
Töölepingu sõlmimine kaugtöö tegijaga ei erine üldjoontes nn tavatöölepingu sõlmimisest, selgitab Rohtla Law Office OÜ jurist Thea Rohtla.
Erinevus seisneb selles, et kui töökohustusi täidetakse kaugtööna, peab tööandja töötajat sellest kirjalikult teavitama ja seda sätestab ka töölepinguseaduse § 6. „See tähendab, et töölepingu kirjalikus dokumendis peab peale poolte andmete, lepingu sõlmimise aja, tööülesannete kirjelduse, töötasu kokkulepete, tööaja, puhkuse kestvuse ja viidete töökorralduse reeglitele töö tegemise koha juures olema kanne, et tööd tehakse kaugtööna. Kui see viimane puudub, loetakse, et pooled ei ole selles kokku leppinud,” osutab Rohtla.
Lepingusse ei pea panema konkreetset töötaja (elukoha, asukoha) aadressi, kus ta kaugtööd teeb, piisab koha märkimisest kohaliku omavalitsuse täpsusega.
Sealjuures ei pruugi töötaja kaugtööd teha sugugi kogu kokkulepitud tööaja ulatuses. Sõltuvalt töö iseloomust ja vajadusest võivad pooled kokku leppida ka näiteks nii, et kui muidu töötab töötaja iga päev oma kodukontoris, siis kindlatel päevadel töötab ta tööandja kontoris. Või vastupidi – tavatingimustes on töökoht tööandja ettevõtte asukoht, aga näiteks igal reedel teeb töötaja kaugtööd. „Kui pooled on nii kokku leppinud, tasub see režiim ka lepingus fikseerida,” soovitab Rohtla.
Mille järgi tasustatakse
Kui kodukontoris töötamise korral lepitakse kokku töötasustamine näiteks tükitöötasuna (tööandja kontoris oli aga ajatöötasu või ka vastupidi), siis sellised kokkulepped peavad olema ka töölepingus. Ka on soovitav töölepingus kokku leppida tööaja arvestuse pidamises (pidajas), võimaliku ületunnitöö tegemise tingimused ja töötaja kohustused juhuks, kui töö „otsa saab” ehk tekib nn tööseisak. „Kui need küsimused on jäetud lahtiseks, võib tekkida poolte vahel vaidlus võimalikus ületunnitöö tegemises ja täiendavas töötasus või töötaja võib hoopis nõuda tasu aja eest, mil teda „tööga ei kindlustatud. Kuni selleni välja, et töötaja süüdistab tööandat lepingutingimuste rikkumises, ütleb töölepingu erakorraliselt üles ja nõuab ka hüvitist,” juhib Rohtla tähelepanu.
Tööandja jaoks tähendab töötaja kodukontorisse tööle lubamine eelkõige veendumist, et töötaja sobib kaugtööd tegema – on kohusetundlik, tugeva enesedistsipliiniga ja vastutustundlik.
„Meie kogemus näitab, et aja- ja kohapaindlikkus toimibki tavapärase töösuhte raames ja sageli eraldi kokkuleppeid selleks ei sõlmita,” ütleb targa töö ühingu projektijuht Kadri Seeder. Pigem on oluline, et töötaja mõistaks, millist tulemust temalt oodatakse ja mis ajaks.
„Oluline on usaldus – lepingud ja eraldi regulatsioonid pigem vähendavad paindlikkust ja võivad hea suhte ära rikkuda,” väljendab Seeder oma isiklikku seisukohta.
Vajadusel kodus
Eesti suurima telekommunikatsiooni- ja IT-firmana suhtub Elion kodu- ja kaugtöösse igati soosivalt, kuigi selliseid töölepinguid, mis oleks spetsiaalselt kodus töötajatega sõlmitud, neil praegu ei ole. Samuti pole töötajaid, kes oleks 100% kodutööl, kinnitab firma personalidirektor Maria Kütt.
„Ilma kaugtööta ei suudaks meie ettevõte tänases maailmas piisavalt paindlikult toimetada. Kodus töötamise võimalus annab hea turvalise teadmise, et nt lapse haigestumisel ei pea ilmtingimata hoolduslehele jääma, vaid saab tööülesandeid ka distantsilt täita,” selgitab ta.
Kui inimene ise hindab, et ta teeb kodus tööd efektiivsemalt või saab kontoriseintest väljaspool paremini keskenduda, siis pole põhjust sellele vastu olla. Loomulikult on hea tava, et mujal töötamine lepitakse otsese juhiga kokku ning et vajalikud koostööpartnerid teavad, kust ja mis kanalite kaudu on inimene kättesaadav. „Arvan, et umbes pooled Elioni töötajad on kodus töötamise võimalust ka kasutanud,” ütleb Kütt.
Kaugtööna tehtava töö erisused võivad olla tööaja korralduses, tööülesannete saamises, tööde üleandmises ja sõltuda ka tehtava töö iseloomust. „Aga selline regulatsioon sisaldub tavapäraselt töökorralduse reeglites, mitte töölepingus,” täpsustab Thea Rohtla.
Kaugtöölepingute sõlmimisel tuleks kindlasti reguleerida:
•• Töö- ja puhkeaeg – tagada paindliku tööaja korral (näiteks väikelapse emad-isad) kontoris töötajatega sama hulga töötundide pühendamine ettevõttele
•• Kohustus olla iga päev mingil ajavahemikul tööülesannete andmiseks ja nende täitmise kontrolliks online’is kättesaadav
•• Kontoris käimise kohustus (koosolekud, infopäevad, koolitused jne), et töötaja oleks siiski meeskonna osa
•• Turvalisus – näiteks äriliselt tundliku infoga töötamise piirang avalikes kohtades, vajadusel ka eraldi konfidentsiaalsusleping
•• kulude hüvitamise kord – kas tööandja kompenseerib tööks vajalikud kontorikulud, näiteks mingi osakaaluga internetiühenduse kuutasu, telefonikulud, kontorimööbli ja muud tarbed
•• Ergonoomikanõuded töökohale, et kutsehaiguse tekkimise oht ei oleks suurem kui kontoris, vajadusel kohustus alluda töökeskkonnaspetsialisti soovitustele
Allikas: Elioni personalidirektor Maria Kütt
