Olukord töösuhetes pole meil sugugi roosiline ning enamasti on selle põhjuseks töötajate vähene teadlikkus oma õigustest. Tööandjad kipuvad seda kurjalt ära kasutama – sageli ei oska inimesed vahet teha töölepingul ja töövõtulepingul ning on valmis töötama ka ilma kirjaliku lepinguta.
Tööinspektsiooni laekub igal aastal ligi 3000 avaldust töövaidluste lahendamiseks. Töötajate esitatud avaldustest iga teise on ajendanud töötasu või lõpparve maksmata jätmine. Iga kümnenda avalduse esitab aga tööandja, kes leiab, et töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaja möödumist või põhjustanud oma tegevusega varalise kahju. Nii tööandjate kui töötajate kaebuste taga võib täheldada töötajate vähest teadlikkust oma õigustest ja kohustustest töösuhetes. Seetõttu ei osata oma õiguste eest ka seista.
Probleeme on peaaegu kõigi töösuhete aspektidega ja kõigis valdkondades. Näiteks teeninduses tehakse sageli tasuta proovipäevi või -nädalaid, mis tegelikult tähendab töö- ja puhkeaja nõuete eiramist. Sama probleem on ka tootmis- ja põllumajandusettevõtetes.
Ehitusvaldkonnas on aga mureks mustalt, sealhulgas ka lepinguta töötamine. On üsna tavaline, et kui töötajad saadetakse tööle näiteks Soome, Rootsi või mujale piiri taha, siis osa töötasust lepitakse kokku ja makstakse päevarahana, mis on kuni 32 euro ulatuses maksuvaba. Tegelikult ei ole päevaraha töö eest saadav tasu, vaid töölähetuses igapäevaste kulude hüvitamiseks mõeldud raha, mida tuleb maksta lisaks kokkulepitud palgale.
Töövaidluskomisjonidel tuleb sageli otsustada, kas tööandja üldse rikkus seadust, ning kui rikkus, siis hinnata, kas see oli oluline. Kõige sagedamini ütlevad töötajad töölepingu erakorraliselt üles siis, kui neil on jäänud saamata töötasu või on selle maksmisega oluliselt viivitatud. Mitmel juhul on lahkumisavalduse põhjusena nimetatud ka töötaja ebaväärikat kohtlemist.
Kuigi üldiselt on tööandjate teadlikkus tööõiguse küsimustes kasvanud, ei ole harvad juhtumid, kus tööandjad ei kasuta oma õigust vaidlustada töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul, vaid avastavad selle alles tükk aega hiljem. Samas nõuavad töötajad kolme kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist, mille eelduseks on töölepingu ülesütlemine töölepinguseaduse alusel. Siis ei ole tööandjal üldjuhul enam võimalik algatada sisulist vaidlust lepingu ülesütlemise üle.
Tööandja kahjunõuete menetlemise teeb keeruliseks töötaja süü hindamine.
Kui kahju ei põhjustatud tahtlikult, vaid hooletusest, siis oleneb väljamõistetava hüvitise suurus juba mitmesugustest asjaoludest, nagu süü aste, töötajale antud juhised, töötingimused, töö iseloomust tulenev risk, tööandja juures töötamise kestus, töötaja senine käitumine, palga suurus, tööandja eeldatavad võimalused kahju vältida või kindlustada jne. Kõiki asjaolusid arvesse võttes võib komisjon väljamõistetava hüvitise suurust võrreldes tekitatud kahju suurusega märkimisväärselt vähendada.
Suurim kahjunõue, mille töövaidluskomisjon on rahuldanud, on 10 000 eurot – see on ka seadusega ettenähtud maksimaalne hüvitise määr töövaidluskomisjonis.
Ikka veel on tavaline, et töövaidluse üks pool on tegevuse faktiliselt lõpetanud äriühing, mille töötajatel jäi pikema aja vältel tasu saamata.
Leidub tööandjaid, kes püüavad hajutada riske, sõlmides töölepingu asemel hoopis muu, mõningate selle tunnustega lepingu mõne võlaõigusliku lepingu nime all, peamiselt kas käsunduslepinguna või töövõtulepinguna. Sageli taotleb töötaja hiljem temaga sõlmitud võlaõigusliku lepingu tunnistamist töölepinguks, et saada näiteks põhipuhkust või töölepingu ülesütlemise piirangut.
Oluline on teada, et kui töötaja täitis töökohustusi tööandja alluvuses ning tööandja määras töötegemise aja, koha ja viisi, siis on tegu sõltuvussuhtega ning see õiguslik suhe tunnistatakse töölepinguliseks hoolimata sellest, missugune lepingi on sõlmitud.
Töövaidluskomisjonides on viimasel ajal märgata töötajate ebavõrdse kohtlemisega seotud nõuete hulga suurenemist. Tänu inimeste suuremale õigusteadlikkusele oskavad komisjoni pöörduvad töötajad panna varasemast enam tähele diskrimineerimist – olgu siis vanuse, veendumuste, sealhulgas erakondliku kuuluvuse, tervisliku seisundi või muu pärast.
Juristide väitel pöördutakse viimasel ajal sagedamini nende poole ka töötervishoidu ja tööohutust puudutavates küsimustes. Muu hulgas soovitakse teada, kas ja kui pikki pause peab tööandja töötajale võimaldama ning kas need arvatakse tööaja sisse.
Praegu on käimas tööinspektsiooni teavituskampaania töölepingu kohta. Enne seda tehtud küsitlusest selgus, et iga kolmas vastanu oli viimase kolme aasta jooksul töötanud ilma töölepinguta. Kõige enam oli selliseid inimesi 16–20-aastaste vastanute seas, piirkonniti oli neid rohkem Lõuna-Eestis. Haridustasemelt on enim teinud töölepinguta tööd keskharidusega inimesed, sissetuleku järgi aga väikese sissetulekuga inimesed (sissetulek pere liikme kohta kuni 300 eurot).
Peamised tegevusvaldkonnad, kus vastajad tegid töölepinguta tööd, olid põllumajandus, metsandus, kalapüük, ehitus, kinnisvara, mootorsõidukite remont, veondus, laondus ning meelelahutus ja vaba aeg. Veerandil kõigist juhtumitest tööandja kas keeldus töölepingut sõlmimast või ei pakkunud ise töölepingut.
Kommentaar
Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja
Töötajate pöördumistest tööinspektsiooni juristide poole ilmneb, et inimesed ei tee sageli vahet töölepingul ja töövõtulepingul. Ehkki mõlemad on võlaõiguslikud kokkulepped, kaasneb töölepinguga palju rohkem sotsiaalseid garantiisid.
Töölepingu sõlmib töötaja tööandjaga juhul, kui pooled tahavad reguleerida töötegemise protsessi. Selle eesmärk on määrata, kuidas, millal ja kus tööd tehakse. Töötaja allub sel juhul tööandja juhtimisele ja kontrollile ning tal on suurem vastutus oma töötaja ees.
Töövõtulepingu poolteks on tellija ja töövõtja, selle eesmärk aga konkreetse tellimuse täitmine. Tähtis pole mitte see, kuidas tulemus saavutatakse, vaid just tulemus. Kui töösuhtes eeldatakse, et töötaja teeb tööd isiklikult, siis töövõtulepingu puhul võib töö ära teha ka hoopis keegi teine.
Esimene oht peitub selles, et kui töösuhetes on meil kehtestatud töötasu alammäär, mis on sel aastal 1,90 eurot tunnis ja 320 eurot kuus, siis töövõtulepingule see ei laiene, mis tähendab, et saab maksta kasvõi 50 senti tunni eest. Väga tavaline on, et lepitakse kokku mingis lõppsummas, mis tasutakse siis, kui tellimus täidetud – ükskõik kui kaua siis selleks ka aega kulus.
Kahtlus, kas sõlmitud sai ikka õige leping, võib töötajal tekkida siis, kui ilmneb, et tal polegi õigust puhkust saada. Ka töötasu suhtes võivad kahtlused tekkida hiljem – kui inimene näeb, et saab kuu aja eest ainult 150 eurot, ja hakkab seda võrdlema riigis kehtestatud alammääraga.
Sageli ei pane inimesed üldse tähelegi, millele lepingut sõlmides alla kirjutavad ja mida see neile kaasa toob.
Autor:
Sirje Niitra
