Viimasel ajal on suurendatud tähelepanu saanud töösuhete lõpetamine ning üha enam inimesi pöördub oma õiguste kaitseks kas töövaidluskomisjoni või kohtusse. Selle põhjuseks võib olla nii töölepingute lõpetamise arvu suurenemine kui ka töötajate ja tööandjate suurenenud teadlikkus oma õigustest. On selge, et töösuhe võib lõppeda töötaja või tööandja algatusel ning seda kas sõbralikult või konfliktiga.
Töölepingu lõpetamisel on alati aga tagajärjed ning alljärgnevalt selgitab advokaadibüroo Aivar Pilv vandeadvokaat Epp Lumiste töölepingu ülesütlemisega seonduvaid asjaolusid, mida hinnata kui lepingupool ei ole rahul lepingu lõpetamisega.
Esmalt, ehkki tööandja või töötaja võivad suuliselt arutada töölepingu lõpetamist, tuleneb seadusest kohustus vormistada ülesütlemine kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega ei ole töötaja ja tööandja vahelised vestlused töösuhte lõpetamise osas käsitletavad töölepingu ülesütlemisena. Ütlesütlemisavaldus on ühepoolne avaldus, mis jõustub selle teisele poolele kättetoimetamisega ning tuleb alati vormistada kirjalikult.
Teiseks, isegi kui tööleping on üles öeldud kirjaliku avalduse alusel, ei saa töölepingut lõpetada tagasiulatuvalt. See tähendab, et kui töölepingu lõpetamise kuupäev on varasem kui ülesütlemisavalduse kuupäev, siis on tegemist tühise avaldusega.
Kolmandaks peavad pooled erakorralist ülesütlemist põhjendama. Samas tuleb silmas pidada, et seaduse kohaselt ei too ülesütlemisavalduse põhjendamata jätmine kaasa ülesütlemise tühisust.
Kui töölepingu lõpetamise soovi kätte saanud isik sellega ei nõustu, siis on tal võimalik (mõnel juhul lausa kohustus) esitatud töölepingu ülesütlemisavaldus vaidlustada. Näiteks kui töötaja ütleb töölepingu üles tööandja olulise kohustuse rikkumise tõttu, siis on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitis, mis vastab töötaja kolme kuu keskmisele töötasule.
Praktikas käsitlevad töötajad enim olulise lepingurikkumisena töötasu tähtaegset maksmata jätmist. Erinevad kohtud on nõustunud, et isegi ühepäevased töötasu maksmistega viivitused, kui need on korrapärased (st igakuised) on käsitletavad töölepingu olulise rikkumisena.
Tuleb siiski märkida, et vaidluste korral ei ole tunnustatud töötaja õigust öelda tööleping üles töö mitteandmise korral, kui tööandja on kodus olemise eest maksnud töötajale keskmist tasu. Ühtlasi tuleb tähelepanu pöörata asjaolule, et töölepingu pooltel on kohustus järgida mõistlikkuse põhimõtet ka töö mitteandmise korral. See tähendab, et töötaja ei saa lõputult kodus olla ja tööd oodata, vaid peab ise tööd küsima ja töö mitteandmise korral vajadusel töölepingu lõpetama.
On oluline teada, et lisaks töölepingu seadusele kohaldub töötajatele ka võrdse kohtlemise seadus ning kui töötajal on tekkinud kahtlus tema diskrimineerimise osas, siis võib ta tööandja vastu esitada seaduse alusel ka täiendavaid nõudeid, sh diskrimineerimisega tekitatud kahju hüvitamist. Kusjuures, töötajal lasub üksnes kohustus tuua välja faktilised asjaolud, mis viitavad diskrimineerimisele ning tööandja peab tõendama, et on kohelnud kõiki töötajaid võrdselt.
Kokkuvõtvalt, kui töötaja või tööandja saab teiselt poolelt töölepingu ülesütlemisavalduse ning ei nõustu sellega, tuleks analüüsida, kas esinevad alused ülesütlemise avalduse vaidlustamiseks ja töösuhte lõpetamise taotlemiseks töövaidluskomisjonis või kohtus.
Tarbija»Arvamus
Autor: Epp Lumiste
jurist
