«Kuidas saada puhkust, kui pean ametit, kus tööd on eriti palju just suvel ja puhkamiseks võimalust pole, pigem venivad tööpäevad tavapärasest pikemakski? Tööandja teeb küll aasta alguses mingeid puhkusegraafikuid, ent neist ei ole mitte kunagi tegelikkuses kinni peetud. Millised kohustused on tööandjal töötajatele puhkuse tagamiseks ning millised õigused töötajal puhkuse välja võtmiseks?» uurib lugeja.
Samuti lisab ta selgitavalt, et varasemalt on saanud talvel puhata, kui oli lumine aeg ja antud tööd teha ei saanud, kuid viimaste aastate lumevabad talved on võimaldanud aasta peale mõne üksiku nädala puhkust. «Tööandja põhjendus ongi, et töö rohkuse tõttu sel ja sel ajal puhkust anda pole võimalik ning kuna tegu antud ettevõttes sel ametil ainsa inimesega, kelle puudumisel seiskuks kogu töö, pole ka asendajaid,» nendib küsija.
Vastab töösuhete nõustamistalituse tööinspektor-jurist Ingrid Iter.
Töötajal on õigus saada kalendriaastas 28 kalendripäeva põhipuhkust. Tööandja kohustus on iga aasta esimese kvartali jooksul koostada puhkuse ajakava, mille eesmärk on anda mõlemale poolele võimalus tööd ja puhkust ette planeerida. Kui töötaja on ettevõttes ainuke kindla ametikoha esindaja, peab tööandja arvestama, et ka temale tuleb puhkus tagada. Seega peab tööandja juba puhkuse ajakava koostamisel mõtlema sellele, kuidas tagada tööprotsessi jätkumine perioodil, mil ametikoha ainuke esindaja puhkab.
Puhkuse ajakava koostamisel tuleb võtta arvesse töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega. Nii ei pea tööandja arvestama töötaja soovi võtta puhkust ettevõtte kõige kiirematel kuudel aasta lõikes. Õigus nõuda puhkust endale sobival ajal on vaid teatud kategooria töötajatel (näiteks vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last või lapse koolivaheajal vanemal, kes kasvatab seitsme kuni kümneaastast last).
Oluline on, et töötaja saaks kasutada puhkust enne puhkusenõude aegumist. Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Kui töötajal jäi kasutamata eelmise aasta puhkus, tuleks ka see kanda puhkuse ajakavasse. Lisaks tuleb silmas pidada, et töötajal on õigus põhipuhkust kasutada järjestikku täies ulatuses. Puhkuse andmine osadena on võimalik vaid juhul kui nii töötaja kui tööandja sellega nõus on, kuid ka sellisel juhul peab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva puhkust kasutama järjest.
Puhkuse ajakava muutmine on võimalik vaid poolte kokkuleppel. Seega kui tööandja on puhkuse ajakava koostanud, on töötajal õigus puhata vastavalt ajakavale ning täiendavat avaldust puhkuse kasutamiseks töötaja esitama ei pea. Kui mõnda puhkust (näiteks eelmisel aastal kasutamata jäänud põhipuhkust) ajakavasse kantud ei ole, on töötajal õigus jääda ajakavasse kandmata puhkusele talle sobival ajal, teavitades tööandjat sellest ette vähemalt 14 kalendripäeva.
Teatud juhtudel on tööandjal küll õigus puhkus katkestada või edasi lükata, kuid siis peab olema tegemist ettenägematu ja olulise töökorralduse hädavajadusega, mida ei ole võimalik muul viisil lahendada, kui töötaja tööle kutsuda. Kui on juba eelnevalt teada, et ajal, mil töötaja peaks puhkama, tekib palju tööd, tuleb tööandjal leida asendaja, sest õigus puhkus edasi lükata tekib vaid ettenägematute asjaolude ilmnemisel.
Puhkuse katkestamisel või edasilükkamisel tuleb kasutamata jäänud puhkuseosa anda vahetult pärast takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal ning tööandjal on kohustus hüvitada töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tulenevad kulud. Näiteks peaks tööandja kaaluma enne töötaja puhkuse katkestamist, kas ta on valmis kinni maksma töötaja ostetud reisi, mida too puhkuse katkestamise tõttu kasutada ei saa, või on tal lihtsam ja odavam leida teine töötaja, kes täidab vajalikud tööülesanded.
Tarbija»Lugeja küsib
Toimetaja: Siiri Liiva
reporter
